¿Por qué necesitamos aprender a transformar conflictos?

Por lo general pensamos en el conflicto como algo negativo que debemos evitar. Sin embargo, lejos de representar un problema, los conflictos ofrecen valiosas oportunidades de crecimiento y transformación.

Juan tenía una buena relación con sus compañeros de trabajo, sin embargo a la hora de almorzar le empezó a incomodar el olor de la comida de Camila. Juan optó por evitarla y almorzar en una zona diferente. Sin embargo Camila notó cómo cambiaba la actitud de Juan hacia ella, lo que generó una relación tensa entre los dos que empezó a afectar el desempeño en sus labores.

¿Qué hubiera pasado si Juan le comentara su inconformidad a su compañera de trabajo? O ¿si su compañera decidiera hablar con él al notar su cambio de actitud?

El conflicto como oportunidad

El conflicto hace parte de las interacciones sociales. Aunque podemos intentar negarlo o evadirlo temporalmente, estas estrategias generalmente no resuelven la situación de fondo y pueden llevar a consecuencias más complejas con el tiempo.

El error radica en relacionar los conflictos con la violencia, como si uno llevara directamente al otro. Para Johan Galtung, sociólogo noruego y pionero de los estudios de paz, el conflicto es permanente en la sociedad, pero no la violencia.

Aunque el conflicto es un momento de crisis, en realidad es una oportunidad de transformación, es un proceso que permite analizar la situación y buscar soluciones creativas que generen un cambio positivo en las relaciones.

El origen del conflicto

Pero, ¿cómo saber en qué momento una situación se convierte en conflicto? Para afrontar los conflictos con la actitud adecuada, es importante conocer cómo se generan y así aplicar acciones tempranas. 

Lyda Molina, licenciada en educación especial y cofundadora de la Corporación Otra Escuela, explica los tres momentos que se dan para llegar a un conflicto.

1- El problema: todos tenemos problemas o dificultades que se generan por un pequeño malentendido y que podemos solucionar rápido. Como el ejemplo de Juan, el problema en esa situación inició con la inconformidad de él hacia el olor de la comida de Camila.

2- Pseudo conflicto: esta es la etapa en la que inicia el conflicto y en la que se involucran otros factores. “Todo ser humano tiene: posiciones, intereses y necesidades” explica Molina, siguiendo la línea de pensamiento de Paco Cascón, educador para la paz. 

Las posiciones son las posturas que tienen las partes implicadas en el problema, siguiendo el ejemplo, la posición de Juan era “no me gusta el olor de esa comida” y la de Camila, que Juan estaba siendo grosero al evitarla sin motivo aparente. 

Los intereses son lo que esperan o las inclinaciones que tienen las partes implicadas en el problema. Juan esperaba tener un momento agradable en el almuerzo, pero para él la comida de Camila se lo impidió, y Camila esperaba tener una buena relación con los demás y la actitud de Juan hacia ella la indispuso.

Las necesidades son más profundas. Como menciona Cascón “todos los seres humanos tienen necesidades”, pero el conflicto inicia cuando las necesidades de las partes involucradas chocan entre sí y este se va agrandando porque no se expresan adecuadamente. Si Juan y Camila compartieran sus sentimientos e inconformidades, encontrarían una solución que los beneficie a los dos.

Pero nos enseñan culturalmente que “no podemos expresar ni lo que sentimos (interés), ni lo que necesitamos, solo podemos tener una posición” comenta Molina, y es aquí donde nace el conflicto.

3- El Conflicto: Es la suma de los malos entendidos y los sentimientos que se han acumulado en las etapas anteriores. En este punto es importante preguntarnos por las causas, más que por las consecuencias. Así como, el conocer los elementos que componen el conflicto nos permitirá transformarlo correctamente.

De la solución rápida al cambio profundo

La presencia de un conflicto es una oportunidad de analizar lo qué está pasando. Sin embargo, cuando queremos solucionar un conflicto solemos pensar primero en resolverlo en vez de transformarlo y aquí hay una gran diferencia.

Resolver es algo inmediato, es una solución a corto plazo que no genera cambios profundos en las actitudes de las partes implicadas. Es una medida rápida pero superficial.

En este caso Juan resolvió su inconformidad alejándose de Camila y comiendo en otro lado, aunque tuvo una mejoría inmediata, no resolvió el conflicto.  

Transformar es un proceso que requiere tiempo. Es la construcción de diálogo entre las partes implicadas y hace que surjan de ellos mismos las alternativas de solución. Como lo menciona Molina, es un proceso que “empieza por uno mismo, creemos que la transformación viene desde afuera hacia adentro”. Es una solución a largo plazo que requiere de paciencia y tiempo, pero que trae cambios profundos y reales.

Si Juan y Camila decidieran expresar sus molestias y escucharse activamente, podrían llegar a un acuerdo y buscar en conjunto una o más soluciones que puedan aplicar y mejorar así, su relación laboral.

El efecto onda

Es importante aprender a transformar los conflictos desde pequeñas acciones cotidianas, que si son constantes y sinceras irán contagiando a las demás personas, quienes a su vez contagiarán a más y así sucesivamente. Como explica Molina “es como efecto onda, yo arranco conmigo, pero después lo puedo hacer con mis amigos, con el trabajo y voy ampliando, y también voy cambiando”.  

Es necesario ver el conflicto “como una herramienta pedagógica” (Cascón) que permite el aprendizaje de nuevas actitudes, como una oportunidad de transformar, desde la no violencia, comportamientos  negativos y así aportar a la construcción de culturas de paz.

¿Estás viendo los conflictos cómo una oportunidad? ¿Alguna vez has usado la evasión como solución a un conflicto? ¿Qué actitudes cotidianas estás implementando para transformar los conflictos?

En nuestro próximo artículo, exploraremos las habilidades y herramientas concretas para transformar conflictos en nuestra vida cotidiana.

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